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BAG entscheidet: Präventionsverfahren in der Wartezeit nicht notwendig!Muss ein Arbeitgeber schon in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – vor einer Kündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchführen, wenn es Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Mitarbeiter gibt?➡️ Genau darüber hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 178/24) entschieden und die Rechtslage klargestellt.In dieser Podcastfolge von Einfach Recht erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf:Was ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist und welchen Zweck es hat.Warum das BAG bereits 2016 (Urt. v. 21.04.2016 – 8 AZR 402/14) entschied, dass ein solches Verfahren in der Wartezeit nicht durchgeführt werden muss.Wie das LAG Köln (Urt. v. 12.09.2024 – 6 SLa 76/24) und weitere Instanzgerichte diese Linie in Frage stellten und sich auf die UN-Behindertenrechtskonvention sowie das AGG beriefen.Weshalb das BAG 2025 diese Auffassung korrigiert hat und warum es unionsrechtlich keine Pflicht gibt, das Präventionsverfahren schon während der Probezeit einzuleiten.Die Kernaussage des BAG:„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“Damit stellt das BAG klar:✅ Während der Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.✅ Das Präventionsverfahren ist eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsprinzips – und greift erst ab dem Zeitpunkt, ab dem Kündigungen begründet werden müssen.✅ Eine Auslegung „contra legem“ über AGG oder UN-BRK ist unzulässig.Bedeutung für die Praxis:Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet das Urteil Planungssicherheit.Kündigungen in der Probezeit sind nicht allein deshalb unwirksam, weil kein Präventionsverfahren eingeleitet wurde.Dennoch müssen Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung anhören und das Integrationsamt unverzüglich informieren.Wichtig bleibt: Kündigungen dürfen auch in der Wartezeit nicht wegen der Behinderung ausgesprochen werden – hier schützt das AGG.Fazit:Das BAG hat den Sinn der Wartezeit als Erprobungsphase bestätigt und eine Überforderung der Arbeitgeber verhindert. Ein Präventionsverfahren in den ersten sechs Monaten würde die Probezeit ad absurdum führen und könnte sogar dazu führen, dass Arbeitgeber zurückhaltender bei der Einstellung schwerbehinderter Menschen werden. Nach Ablauf der Wartezeit sieht die Lage anders aus: Dann ist das Präventionsverfahren Pflicht, bevor über eine Kündigung nachgedacht werden darf.➡️ In dieser Folge bekommst du eine klare Einordnung der Rechtslage, praktische Hinweise für Arbeitgeber und HR, und die Sicherheit, wie du mit dieser sensiblen Frage künftig umgehen kannst.Kontakt & weitere Infos:? Melde dich gerne bei Sandro Wulf unter info@kanzlei-wulf.de? Mehr Infos im Blog der Kanzlei Wulf & Collegen: www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.Dein Sandro WulfRechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrechtbei denRechtsanwälten Wulf & Collegen inMagdeburg und Stendal

Unwirksame Probezeitkündigung durch widersprüchliches Verhalten!Viele Arbeitgeber:innen glauben, eine Kündigung während der Probezeit sei problemlos und ohne Angabe von Gründen möglich. Doch Vorsicht: Auch eine Probezeitkündigung ist kein Selbstläufer – alle Formalitäten müssen beachtet werden, und widersprüchliche Signale des Arbeitgebers können die Kündigung unwirksam machen. Ein aktueller Fall zeigt, wie ein voreiliges Versprechen zur Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber zum Verhängnis wurde.In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter kurz vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit mündlich zugesichert, dass er „natürlich“ übernommen werde. Diese Aussage kam nicht von irgendjemandem, sondern vom personalverantwortlichen Vorgesetzten des Mitarbeiters, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte.Keine zwei Wochen später erhielt der Mitarbeiter dennoch die schriftliche Kündigung – noch innerhalb der Probezeit. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf dem Mitarbeiter schließlich Recht: Die Kündigung sei wegen widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers treuwidrig und damit unwirksam.Rechtlich gilt zwar, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in den ersten sechs Monaten (der Wartezeit) noch nicht greift. Eine Kündigung braucht in dieser Zeit grundsätzlich keinen sozialen Rechtfertigungsgrund. Dennoch sind Arbeitgeber nicht völlig frei: Der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) setzt der Kündigungsfreiheit Grenzen.Eine Kündigung verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sie aus Gründen erfolgt, die das KSchG nicht erfasst – zum Beispiel aufgrund widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitgebers.Genau das war hier der Fall: Erst eine Übernahmezusage geben und dann ohne neuen Anlass kündigen – das geht nicht. Das LAG Düsseldorf betonte, dass eine Kündigung nach einer festen Zusage zur Weiterbeschäftigung nur dann rechtmäßig sein kann, wenn nachträglich neue Umstände eintreten, die eine vorher positive Einschätzung vollständig über den Haufen werfen. Einen solchen sachlichen Grund muss der Arbeitgeber beweisen. Bloße Behauptungen über mangelnde Eignung oder Leistung reichen nicht aus.Für Arbeitgeber:innen und HR-Verantwortliche bedeutet dieses Urteil: Vorsicht mit voreiligen Versprechen! Wer Mitarbeiter:innen während der Probezeit bereits die Übernahme in Aussicht stellt, schafft bei ihnen ein berechtigtes Vertrauen. Wird kurz darauf trotzdem gekündigt, wirkt das widersprüchlich – und genau das kann die Kündigung zu Fall bringen. Deshalb gilt: In der Probezeit sollte man mit Aussagen zur Weiterbeschäftigung äußerst zurückhaltend sein. Führungskräfte sollten zudem entsprechend geschult werden, solche Zusagen nur mit Bedacht zu machen. Im Zweifel lieber eine positive Tendenz vorsichtig formulieren (etwa: „Wir sind zufrieden, aber die endgültige Entscheidung fällt erst am Ende der Probezeit“), anstatt voreilig Sicherheit zu versprechen.Das Urteil des LAG Düsseldorf verdeutlicht, dass Fairness und Klarheit in der Probezeit enorm wichtig sind. Arbeitgeber tun gut daran, ihre Kommunikation sorgfältig zu gestalten, um spätere rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Wenn Sie zu diesem Thema Fragen haben oder rechtliche Beratung benötigen, können Sie gerne Kontakt per Mail unter info@kanzlei-wulf.de oder unsere Webseite kanzlei-wulf.de aufnehmen. Dort finden Sie auch weitere Informationen, einen Newsletter sowie das Archiv aller Podcast-Folgen. Bleiben Sie informiert – und bis zur nächsten Folge von „Einfach Recht“!Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

? Intro – Praxisfall zum EinstiegIn einem mittelständischen Unternehmen drohen 15 Mitarbeiter geschlossen zu kündigen, wenn ein bestimmter Kollege nicht sofort entlassen wird. Der Betriebsfrieden steht auf der Kippe, Kunden haben sich bereits beschwert – und die Geschäftsführung spürt den Druck von allen Seiten.Was tun? Nachgeben und kündigen – oder standhaft bleiben und den Konflikt anders lösen?In dieser Folge erfährst du, wann eine Druckkündigung rechtlich überhaupt zulässig ist, wie hoch die Erfolgsaussichten sind – und warum sie manchmal trotzdem der Schlüssel zur Lösung eines festgefahrenen Konflikts sein kann.? Teil 1: Was ist eine Druckkündigung?Die Druckkündigung ist keine eigenständige Kündigungsart, sondern ein besonderer Fall der verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung.Sie kommt dann ins Spiel, wenn Dritte – häufig Kolleginnen und Kollegen oder Kunden – auf den Arbeitgeber Druck ausüben, einen bestimmten Arbeitnehmer zu kündigen.⚖ Teil 2: Rechtliche Voraussetzungen – wann ist eine Druckkündigung wirksam?Das Bundesarbeitsgericht ist hier sehr streng.Eine Druckkündigung ist nur dann zulässig, wenn:Der Druck von außen so massiv ist, dass dem Arbeitgeber objektiv erhebliche wirtschaftliche oder organisatorische Nachteile drohen – z. B. Massenkündigungen, Streiks oder ein komplettes Betriebsklima-Kollaps.Der Arbeitgeber alles Zumutbare unternommen hat, um den Konflikt anders zu lösen – etwa durch Gespräche, Vermittlungen, Umsetzungen oder Maßnahmen zum Schutz.Die Kündigung die ultima ratio ist – also wirklich das letzte Mittel.Nur wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine Druckkündigung überhaupt rechtlich Bestand haben.? Teil 3: Wie wahrscheinlich ist eine erfolgreiche Druckkündigung?Die Erfolgsaussichten sind sehr gering – die Gerichte verwerfen viele dieser Kündigungen.Warum?Weil der Arbeitgeber aktiv handeln und alle Konfliktlösungen vorher prüfen muss. Ein bloßer Verweis auf „Gruppendruck“ oder „es war nicht mehr tragbar“ reicht nicht.Die Rechtsprechung verlangt konkrete Nachweise – am besten dokumentiert.Dazu kommt:Das BAG (z. B. Urteil vom 15.12.2005 – 2 AZR 148/05) und die Landesarbeitsgerichte, zuletzt das LAG Niedersachsen (Urteil vom 13.05.2025 – 10 SLa 687/24), sagen klar:„Der Arbeitgeber darf sich nicht ohne Weiteres dem Willen Dritter beugen.“? Teil 4: Druckkündigung oder Auflösung – was tun, wenn der Konflikt nicht mehr lösbar ist?Und dennoch – es gibt Fälle, da muss der Arbeitgeber handeln.Wenn das Betriebsklima durch einen Konflikt ernsthaft gefährdet ist, kann man eine Lösung nicht auf Dauer vertagen.? Fazit:Die Druckkündigung ist kein arbeitsrechtlicher Joker – sondern ein hochriskantes Instrument, das nur mit Vorsichteingesetzt werden sollte.➡ Mein Tipp:Wenn du als Arbeitgeber in eine solche Konfliktsituation gerätst, dokumentiere jeden Schritt. Prüfe Alternativen. Hole rechtzeitig Rat ein – und kalkuliere auch, was ein Auflösungsvertrag kosten würde.Denn manchmal ist nicht die Kündigung die Lösung, sondern das professionelle Management eines internen Konflikts.? Outro:Wenn du in deinem Unternehmen gerade mit einer solchen Drucksituation zu tun hast – oder du wissen willst, wie du dich rechtssicher aufstellen kannst:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.Schau dazu auch gern auf dem Blog der Kanzlei Wulf & Collegen unter www.kanzlei-wulf.de vorbei.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!Dein Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.