Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht! Folgen

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist undnach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.Nach dem Vortrag des Klägers:wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegebenbestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglichunterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungenexistierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hattenerfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder UnternehmerrisikoFormal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.Das BAG stellt klar:Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:persönliche AbhängigkeitWeisungsgebundenheitEingliederung in eine fremde Organisationfehlendes UnternehmerrisikoDiese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:Trainer und Co-TrainerReferenten und Dozentenprojektbezogen eingesetzte freie MitarbeitendeTätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen? Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025Rechtsanwälte Wulf & CollegenSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal? info@kanzlei-wulf.de? www.kanzlei-wulf.de? Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen.⭐ Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro Wulf

? Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssenZum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit? BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen? BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft? BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.– Vorgabe des Aufenthaltsortes → Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)– Freie Wahl des Aufenthaltsortes → Rufbereitschaft (Ruhezeit)Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche GrundlageSie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigenVergütungspflicht besteht zwingend bei BereitschaftsdienstRufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende VereinbarungenAn Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche EinschränkungenHR-AbteilungenGeschäftsführungenArbeitgeber mit technischer InfrastrukturUnternehmen mit Not- oder BereitschaftsdienstenBetriebsräte? Kontakt:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.? Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gern eine Bewertung.Weitere arbeitsrechtliche Beiträge findest du unter www.kanzlei-wulf.de.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator

Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro WulfPünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall: Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.In dieser Episode erkläre ich,wann „zu früh da sein“ harmlos ist –und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schütztWann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung istWas nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug giltWarum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kannWelche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielenWie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssenKlare Praxistipps für HR und ArbeitgeberArbeitszeitbetrug als schwerer PflichtverstoßVerhaltensbedingte KündigungAußerordentliche Kündigung nach § 626 BGBBAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.Arbeitszeit ist kein Bonus.Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.Arbeitgeber und UnternehmerHR-Abteilungen und FührungskräfteBetriebsräteArbeitnehmer mit Gleitzeit- oder ZeiterfassungssystemenDu hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?Dann melde dich gerne bei mir:? info@kanzlei-wulf.de? www.kanzlei-wulf.deAbonniere Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.? Einfach Recht – Arbeitsrecht verständlich. Klar. Praxisnah.DeinSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator